事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に届出をします。
就業規則で定める施行日です。労働者の不利益にならなければ遡及適用もできます。但し、労働者に周知義務がありますから（労働基準法106条１項）、施行日には周知されているようにしてください。施行期日を定めなかった場合は労働者への周知がなされた時点と考えられています。
労働基準法89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成・変更について所轄の労基署長に届け出なければならないとされていますが、労働基準監督署への届出がなされていなくとも、従業員への周知がなされていれば効力を有するとされています。ただし、届出を怠っていれば、就業規則の届出義務違反として３０万円以下の罰金となってしまいます（労働基準法120条１号）。
労働基準法も何度か改正されており、その法改正により当然会社の労働条件も変更されていることと考えられます。このような場合、就業規則の変更を行い、労働者代表の意見書を添えて所轄労働基準監督署長へ届出をする必要があります。
労働基準法39条は、パート、アルバイトの社員にも有給休暇を与えなければならないことを規定しています。そのため、パートやアルバイトに有給休暇を与えない就業規則は労働基準法に違反していることになります。したがって、労働基準法92条１項によって、労働基準法に違反する就業規則は、その部分は無効になり労働基準法が適用されることになります。よって、就業規則を変更する必要があります。
